Wenn Assessment Center, dann bitte richtig!

Ob Personalentwicklung oder Recruiting, Assessment Center (ACs) sind nach wie vor gefragt. Richtig durchgeführt liefern sie alle Informationen, die Sie für eine optimale Mitarbeiterentwicklung und -auswahl brauchen. Aber Vorsicht, der Grat zwischen Effizienz und totaler Nutzlosigkeit ist schmal!

Werden gewisse Regeln nicht befolgt, taugt das Ergebnis kaum. Die Aussagefähigkeit von ACs steht vor allem wegen der Kriterien Manipulierbarkeit und Messbarkeit auf dem Prüfstand:

Im Rahmen eines Praxisprojekts an der Uni Hannover haben sich Studenten verschiedener Fachbereiche ein Jahr lang mit der Konzeption innovativer Assessment Center befasst. Ziel war die Minimierung von Beobachterfehlern und die Optimierung von Bewertungskriterien. Inhaltlich haben sich die Studenten auf die klassischen Elemente Präsentation, Gruppenübung, Diskussion und Rollenspiel konzentriert.

1. Manipulierbarkeit

Die Sorge, Teilnehmer könnten sich während des kompletten ACs verstellen, ist bei einer ausgewogenen Kombination der Übungen unbegründet. Ernster zu nehmen ist die Verfälschung von Ergebnissen durch Beobachterfehler. Wer nicht dem eigenen Fehlurteil zum Opfer fallen will, sollte sich genau mit den folgenden Phänomenen auseinandersetzen:

  • Sympathie- und Antipathie-Effekt

Jeder hat einen inneren Maßstab für Zuneigung und Abneigung. Sympathische Menschen werden vom Beurteiler generell positiver bewertet, als unsympathische Menschen, die die gleiche Verhaltensweise an den Tag legen.

Selbstpräsentation ist ein entscheidender Faktor für das Entstehen von Sympathie oder Antipathie.

  • Simultan-Effekt

Der Beobachter kann maximal 5 Eigenschaften gleichzeitig wahrnehmen. Bei mehr Beobachtungskriterien werden einzelne Merkmale bewusst oder unbewusst zu Clustern zusammengefasst. Für jeden Cluster wird eine „Rubrik“ gesucht, die Leitcharakter für die zugeordneten Begriffe hat.   

  • Tendenz-zur-Mitte-Effekt

Bei Unsicherheit in der Bewertung tendieren Menschen zu einem mittleren Wert. Bei einer Skala 1-5 wird häufig der Mittelwert 3 gewählt, auch wenn eigentlich Unterschiede hätten deutlich werden müssen.

  • Normalverteilungs-Fehler

Beobachter versuchen die Gaußsche Normalverteilung im AC nachzuweisen. Die erst bei repräsentativen Gruppen ab 1.000 Personen greift.

Von zwölf Kandidaten werden im Schnitt zwei hervorragende, zwei völlig ungeeignete und acht bis zehn durchschnittliche Kandidaten ermittelt.

  • Halo-Effekt

Ein besonderes Merkmal überstrahlt andere Eigenschaften wie ein „Heiligenschein“. Dieser kann die Meinung der Beobachter bezüglich anderer Eigenschaften einfärben.

Ein rhetorisch brillanter Kandidat wird auch inhaltlich besser beurteilt, als er faktisch ist.

Die meisten Fehler können Sie durch besondere Kombination und Aufbau von Übungen, Beobachterwechsel und gezielte Schulung umgehen oder reduzieren.

2. Messbarkeit

Eine zielführende Auswertung braucht einen Maßstab, der sich an den gesuchten Eigenschaften orientiert. Mit mehr als fünf Kriterien ist unser Beobachter-Hirn dabei schlicht überfordert. In diesem Fall clustern wir unbewusst unter verschiedenen Rubriken. Als Folge fließen subjektive, nicht überprüfbare Kriterien der einzelnen Beobachter in die Bewertung ein.

Innovative ACS gehen mittlerweile immer mehr dazu über, Bewertung und Maßstab den Teilnehmern selbst zu überlassen, das spart Geld  und bringt neue Erkenntnisse. Sie können beispielsweise folgende Fragen nutzen: „Wie würden Sie sich selbst bewerten? Welche Kriterien legen Sie als Maßstab an?“ Die Antworten geben nicht nur Aufschluss über die Selbstwahrnehmung des Kandidaten. Zusätzliche überprüfen Sie damit, ob die Führungskriterien, die der Kandidat anlegt, in Ihr Unternehmen passen.

Es lohnt sich allemal in der Vorbereitung etwas Aufwand zu betreiben, denn in einem guten AC zeigen sich neben soft skills auch langfristige Persönlichkeitseigenschaften der Teilnehmer.