Vom Kollegen zum Vorgesetzten

Ein Aufstieg in 3 Etappen

Nicht nur ein enger Bewerbermarkt, auch das Sichern von innerbetrieblichem Know-how sprechen für die Rekrutierung von Führungskräften aus dem eigenen Unternehmen. Aber Vorsicht! Aus einer hervorragenden Fachkraft wird nicht automatisch eine gute Führungskraft. Es hat ja auch nicht jeder, der den Maschinenraum beherrscht, gleich das Zeug zum Kapitän.

Die Anforderungen an Fachkräfte und Führungskräfte sind grundsätzlich verschieden. Will eine frisch gebackene Führungskraft ihrer neuen Verantwortung gerecht werden, muss sie sich von früheren Aufgaben als Fachkraft trennen. Vielen fällt das schwer, aus verschiedenen Gründen. An die Stelle alter Aufgaben, die man perfekt beherrschte, treten neue, wo Sicherheit und Erfahrung fehlen. Die Sorge über die Erwartungen der ehemaligen Kollegen spielt ebenfalls eine wichtige Rolle. Sie führt nicht selten dazu, dass der neue Vorgesetzte aus falscher Solidarität Aufgaben übernimmt, für die er nicht mehr zuständig ist. Das führt entweder zur Vernachlässigung von Führungsaufgaben oder irgendwann zum Burn-out, weil versucht wird, alles zu machen.

Hier einige typische Aussagen neuer Führungskräfte:

 „Als ich zugesagt hatte, wusste ich nur, dass ich mehr Geld und Verantwortung kriege und eine neue Visitenkarte. Aber was das sonst alles mit sich bringt, trifft mich jetzt ziemlich unvorbereitet.“

“Na ja, irgendwie bin ich ja eine von ihnen und hab manchmal schon ein schlechtes Gewissen wegen dem eigenen Büro und dem neuen Firmenwagen. Ich mach ja eigentlich dasselbe wie die.“

„Mitarbeitergespräche? Hab ich noch kein Konzept. Ich habe diese Führungsposition aber auch erst seit ein paar Monaten.“

Natürlich ist aller Anfang schwer und jeder wird im Laufe der Zeit dazulernen. Fehlen der Führungskraft am Start wichtige Kompetenzen, ist der Respekt der Mitarbeiter schnell verspielt und mit ihm die eigene Überzeugungskraft. Mehr noch, wer nicht weiß, was ihn erwartet, und ob er für diesen Job geeignet ist, kann nicht entscheiden, ob er die Führungsrolle überhaupt haben will. Ist der Wechsel im Kopf nicht vollzogen, bleibt die Führungskraft Fachkraft, egal in welcher Position.

Eine neue Führungskraft muss am Start drei Etappenziele bereits passiert haben. Leider sind Unternehmen oft der Meinung, dass vieles sich in der Praxis ergibt und Weiterbildung ja auch später noch erfolgen kann. Das stimmt zwar grundsätzlich, aber haben Sie schon mal einen Leistungssportler gesehen, bei dem vor dem Wettkampf nicht geprüft wurde, ob er die Startkriterien erfüllt?

Prüfen Sie vor dem Positionswechsel die folgenden Kriterien, und leiten Sie, wenn nötig entsprechende Maßnahmen ein.

Natürlich geht die Entwicklung der Führungskraft im Laufe der neuen Tätigkeit weiter. Wir alle lernen ein Leben lang, auch erfahrene Vorgesetzte und Geschäftsführer. Wer sich nicht laufend hinterfragt, kann nicht besser werden. In der weiteren Entwicklung wird es allerdings nicht mehr um grundsätzliche Fragen gehen, sondern um die Optimierung des eigenen Führungsverhaltens in konkreten Situationen oder die Unterstützung bei besonderen Herausforderungen.

Für die erste Führungsposition gilt: Verschaffen Sie dem Kandidaten Klarheit über seine neuen Aufgaben und eine „Grundausstattung“ an Führungswerkzeugen – aber bitte maßgeschneidert auf den individuellen Bedarf und nicht von der Stange. So sichern Sie einen optimalen Start und minimieren das Risiko einer Fehlentscheidung.