Veränderungsmanagement contra verdeckte Spielregeln

Die meisten von Ihnen kennen den schwierigen Weg von Veränderungsprojekten aus dem eigenen Unternehmen. Wir brauchen Anpassungsfähigkeit und Innovation, aber der Weg vom Konzept zur erfolgreichen Umsetzung ist steinig und endet oft in einer Sackgasse.
 

90% aller Veränderungsprojekte scheitern nicht am Konzept

… sondern an der Umsetzung. In den meisten Fällen fehlt die Unterstützung der Mitarbeiter, weil veränderte Kultur und Struktur nicht mehr die Interessen ihrer Organisationsmitglieder wahren. Tatsächlich sind es die ungeschriebenen Gesetze im Unternehmen, an denen die meisten Berater scheitern. Sie sind den wenigsten bewusst, und noch entscheidender, man findet sie in keinem Organigramm. Verdeckte Spielregeln spiegeln wider, was den Mitarbeitern wichtig ist. Sie dokumentieren die tatsächlichen Hierarchien und Abläufe, jenseits von Arbeitsplatzbeschreibungen. Diese Regeln sind meistens die fehlende Verbindung, wenn wir versuchen, gescheiterte Veränderungsprojekte zu analysieren. Genau hier liegt auch das Risiko von Benchmarking, kopieren reicht nicht, so lange man nicht versteht, warum genau das Konzept funktioniert hat. Veränderungsprojekte ändern Regeln und Strukturen im Unternehmen und setzten oft voraus, dass sich die Mitarbeiter anpassen. Menschen lassen sich aber nur bedingt verändern. Weder Unternehmenswerte noch Teamarbeit können trainiert werden. Ein guter Change Manager weiß, wie seine Mitarbeiter ticken.
 

Was steuert die Performance Ihrer Mitarbeiter?

Die 3 Hauptfaktoren, die Verhalten im Unternehmen steuern, hat der Unternehmensberater Peter Scott Morgan bereits in den neunziger Jahren auf den Punkt gebracht: Motivatoren, Türöffner und Aufstiegsregeln. Was motiviert den Mitarbeiter? Oder auch jeden Einzelnen? Welche Personen hält er für wichtig? Welches Verhalten wird vom Unternehmen honoriert? Berücksichtigen Sie die Antworten auf diese Fragen bei der Umsetzung Ihres Projektes.
 

Wenn neue Konzepte die Spielregeln brechen …

Negative Nebeneffekte von Veränderungsmanagement werden oft durch Konflikte zwischen neuen Regeln und Erwartungen und alten Motivatoren, Türöffnern und Aufstiegsregeln verursacht. Seien Sie sich Ihrer ungeschriebenen Regeln bewusst. Beispiel: Die Führungskraft mit den besten Ergebnissen wird befördert. Mögliche ungeschriebene Regeln: 1. Mach Deinen Chef glücklich! 2. Hebe Dich aus dem Team hervor! 3. Pass auf, dass Du nicht mit Misserfolgen in Verbindung gebracht wirst. Versuchen Sie unter diesen Regeln Innovation und Teamarbeit einzuführen? Wenn Sie die verdeckten Spielregeln brechen, ohne es zu wissen, ist Ihr Projekt zum Scheitern verurteilt.
 

Den Feind zum Freund machen!

Wenn wir verdeckte Spielregeln ignorieren, werden sie leicht zur Blockade. Eine neue Führungskraft, die nicht nach geltenden Regeln spielt, bzw. diese nicht erkennt und einbindet, riskiert schnell allgemeine Isolation. Werden bei strukturellen Veränderungen nicht die wirklichen Türöffner berücksichtigt, riskiert man Scheinautoritäten, die eigentlich etwas bewegen könnten, denen praktisch aber die Hände gebunden sind. Wenn zu viele Leute keine wirkliche Verantwortung haben, wird die Organisation träge und entscheidungsunfähig. Herrscht Verwirrung darüber, wer nun welchen Einfluss hat, verpulvert man die Energie im Unternehmen für interne Machtspielchen. Die führen schnell zu Misstrauen und Verrat.

Was heißt es, plötzlich etwas zu fordern, was geltenden Aufstiegsregeln widerspricht? Wir müssen kreativer werden, trifft auf: Wir dürfen keine Fehler machen. Ändert man dagegen die ungeschriebenen Aufstiegsregeln oder bindet sie in das Veränderungsprojekt kann aus einem  Gegenstrom eine Triebfeder für Veränderungsprojekte werden (z.B. jeder Bereich erhält ein Budget für innovative Projekte, honoriert wird Kreativität unabhängig von Scheitern oder Erfolg).

Nutzen Sie die Triebkräfte in Ihrem Unternehmen. Verdeckte Spielregeln können Veränderung blockieren aber auch unterstützen!
 

Die 3 Triebkräfte im Unternehmen