Warum gute Leitwölfe nicht reichen – Erfolgsformel Teamrollentest

Als Leitwölfe bestimmt die Natur das Alpha-Männchen und Alpha-Weibchen. Wer noch führen will sucht sich eben sein eigenes Rudel. Die Autorität ist klar, und jedes Rudelmitglied macht das, was es am besten kann. Problem optimal gelöst! Wir Menschen sind aber keine Rudeltiere. Unser natürliches Teamverhalten ist nicht immer erfolgversprechend. Wie gut ein Team funktioniert, hängt entscheidend vom Zusammenspiel der einzelnen Persönlichkeiten ab. Das hat nur am Rande mit Fachkompetenz zu tun.

Je mehr Leitwölfe desto besser?

Jedes Team braucht eine Führungsrolle, damit nicht nur diskutiert, sondern auch entschieden und umgesetzt wird. Erfolgsentscheidend ist die Frage vorab, wie viele Kandidaten im Team diese Rolle ausfüllen wollen. Konkurrierende Alphatiere entfernen sich im Unternehmen selten freiwillig. Das Resultat können Sie schon Jahrzehnte vorher beim Kindergeburtstag beobachten, wenn sich kleine Alphas um die Spielführung schlagen. Irgendwann greift der entnervte Erziehungsberechtigte ein und rettet die Veranstaltung.

Im Unternehmen ist das ähnlich, nur das Eingreifen ist problematischer. Bei zu vielen Führungspersönlichkeiten in einem Team werden Entscheidungsfreude und Eigenverantwortung schnell von Machtkämpfen überschattet. Wenn das gemeinsame Ziel in den Hintergrund gerät, weil jeder seinen vermeintlich besten Weg durchdrücken will, ist das Team blockiert.

Leitwolf gut, alles gut?

Stimmt nur bedingt. Jede Führungskraft ist maximal so gut wie das Potenzial ihres Teams. Aber was macht dieses Potenzial aus? Natürlich spielen individuelle Kompetenzen und Fertigkeiten der Mitglieder eine Rolle, aber auch deren Interessen und Bedürfnisse. Was kann jeder zum Erfolg beitragen? Das DISG Modell definiert beispielsweise 4 Grundanteile der Persönlichkeiten, die je nach Gewichtung bestimmte Verhaltensweisen zeigen. Der überwiegend initiative I-Typ zum Beispiel tendiert zu enthusiastischen und emotionalen Reaktionen und kann in der Regel andere begeistern. Der überwiegend genaue und systematische G-Typ unterstützt bei detaillierter Analyse. Je besser die Verteilung der 4 Grundtypen im Team, desto höher ist dessen Potenzial.

Der Teamrollenansatz stellt zunächst die Frage, wie Teams funktionieren und definiert darüber die Anforderungen an die Mitglieder: Welche Kriterien müssen Teams grundsätzlich erfüllen und welche erforderlichen Rollen ergeben sich daraus?

Das Team spielt viele Rollen!

Wer gibt kreative Ideen? Wer entscheidet? Wer setzt um? Wer hinterfragt kritisch? Wer motiviert? Wer hält das Team zusammen? Wer behält den roten Faden? Wer vernetzt? Teamrollentests verschaffen einen Überblick, welche wesentlichen Funktionen in einem Team besetzt sein sollten, damit das Team erfolgreich ist. Die Ergebnisse können sowohl der Teamentwicklung dienen, als auch bei der Personalauswahl unterstützen.

Bestehende Teams können anhand von Fragebögen prüfen, wie ihre Mitglieder die Rollen ausfüllen: Wo sind Stärken oder Schwachstellen im Team zu erwarten? Welche Rollen sollte ein neues Mitglied besetzen können? Der in Unternehmen beliebte Belbin-Teamrollentest definiert acht zu besetzende Teamrollen. Ergibt der Test z.B. dass in Ihrem Team zwar vier kreative Ideengeber sind, aber kein kritischer Controller, besteht die Gefahr, dass vom Team entwickelte Ansätze nicht ausreichend praxistauglich sind. Im Team fehlt die Funktion des notorischen Spaßverderbers und “Ja-aber-Sagers“.

Team erkannt – Gefahr gebannt?

Testverfahren zur Teamanalyse gibt es reichlich am Markt. Viele sind tatsächlich hilfreich bei der Verbesserung der Teamleistung. Aber Vorsicht bei der Interpretation! Die Ergebnisse sind immer eine Momentbetrachtung. Ein neues Teammitglied kann das Team genauso verändern, wie ein neues Team das bisherige Verhalten einer Person.

 

Die 8 Teamrollen zeigen nach Meredith Belbin die optimale Rollenkombination in einem Team:

Die 4 Grundtypen des DISG-Modells werden sowohl zur Persönlichkeitsanalyse als auch zur Teamdiagnostik genutzt: