Augen zu und durch oder wissen Sie was Sie tun?

Stehen Sie vor der Trennung von Personal oder haben Sie das gerade hinter sich und fragen sich, was Sie hätten besser machen können?

Der Fall Firma Y

„Wir bringen das schnell hinter uns und gut“, entschied die Unternehmensleitung. Umgehend wurden von den Personalreferenten Gespräche geführt und die Trennung verhandelt.

Was dann kam, hatte keiner gewollt. Das Vertrauen der Mitarbeiter war zerstört, weil sie nicht rechtzeitig informiert wurden und das Vorgehen für keinen transparent war. Krankheitszahlen und Fluktuation stiegen, die Produktivität sank. Gekündigte Mitarbeiter waren enttäuscht und wütend und machten nur noch Dienst nach Vorschrift. Es gab diverse Rechtsstreitigkeiten und viele der ausscheidenden Mitarbeiter waren lange arbeitslos. Die Kunden waren irritiert von der Umgangsweise der Unternehmensführung mit den Mitarbeitern und gingen vereinzelt sogar zum Wettbewerb. Eine Trennung ist immer unschön. Gerade im Unternehmen sind deshalb sorgfältige Vorbereitung und Durchführung wichtig.

Eine Trennung betrifft viele!

  • Den Mitarbeiter: Warum ich? Was nun? Wie stehe ich die letzte Zeit hier durch?
  • Die Kollegen: Bin ich der Nächste? Warum jetzt? Wie geht es weiter? Mehrarbeit?
  • Die Führungskraft: Wie sag ich das? Was denken die anderen? Umverteilung?
  • Den Betriebsrat: Ist das nötig? Wie werden wir einbezogen? Wie geht es weiter?
  • Die Kunden: Wieso mein Ansprechpartner? Wer betreut michjetzt? Was ist da los?

Die zwei Ziele von Trennungsmanagement

Professionelles Trennungsmanagement hat im Wesentlichen zwei Zielrichtungen: Die von der Trennung betroffenen Mitarbeiter so schnell wie möglich in eine Anschlusstätigkeit zu begleiten und als Unternehmen mit möglichst wenig Schaden durch die Trennung zu kommen.

Tipps für Ihre Planung

Schaffen Sie eine faire Trennungskultur, die dazu beiträgt, dass scheidende Mitarbeiter sich bis zuletzt gut betreut und wertgeschätzt fühlen. Nutzen Sie die Situation für ein nachhaltig positives Image. Gestalten Sie den Trennungsprozess überschaubar und transparent, damit aus einer unsicheren Situation heraus Vertrauen entstehen kann. Externe Berater und Coaches können hier gut unterstützen, weil sie die Situation als neutrale Experten begleiten und so Personalabteilung und Führungskräfte entlasten können. Für Mitarbeiter bieten Outplacement-Berater und Coaches hilfreiche Unterstützung bei der Neuorientierung.

Planen Sie den Abbau systematisch, involvieren Sie so früh wie möglich den Betriebsrat, um einen Sozialplan und Kommunikationsplan zu erstellen. Bereiten Sie die Führungskräfte sorgfältig auf die Trennungsgespräche vor, statt die Gesprächsführung an andere zu delegieren.
Klären Sie, welche Unterstützungsmaßnahmen für die Betroffenen am hilfreichsten sind und setzen Sie diese zügig um.

Unterstützen Sie auch die Führungskraft im Trennungsprozess. In der Umsetzungsphase erfüllen Führungskräfte verschiedene herausfordernde Rollen. Sie übermitteln schlechte Nachrichten, sind Motivatoren für die verbleibenden Mitarbeiter und müssen das Tagesgeschäft bewältigen. Bedenken Sie dabei: Alles läuft selten exakt nach Plan, weil jeder Trennungsfall anders ist. Daher sind auch die Lösungen immer individuell!