Achtsamkeit in der Digitalisierungsfalle oder nur Altes in neuem Gewand?

Die Digitalisierungsdiskussion ist überall präsent. Wie beeinflusst sie die Unternehmen? Was macht sie mit den Mitarbeitern? Was wir hier gerade erleben ist die aktuelle Version eines Dauerthemas, und das heißt: Veränderung. Hier gilt: Schauen Sie auf Ihre Unternehmenskultur.

Achtsame Führungskultur – die Basis von allem

„Was ist Ihren Mitarbeitern wichtig?“ „Keine Ahnung.“ „Wann haben Sie das letzte Mal darüber gesprochen?“ „Noch nie, ich habe genug mit dem Tagesgeschäft zu tun.“ Die Führungskraft war seit 10 Jahren in dieser Position und hatte noch nie geführt. Sie kannte keinen einzigen ihrer Mitarbeiter, nur deren Funktion.

Loyalität braucht Sicherheit, Anerkennung und Vertrauen. Das geht in Change-Zeiten schnell verloren. Als achtsame Führungskraft kenne ich die Bedürfnisse und Abneigungen aller, auch meine eigenen. Wer den Sinn einer Veränderung nicht sieht, ist in einer belastenden Situation.

Erfolgreiche Veränderung braucht Einbindung

Team x eines mittelständischen Unternehmens hatte einen Change-Workshop, die Maßnahmen waren noch nicht umgesetzt, aber die Stimmung bereits auf dem Tiefpunkt: „Wir hätten bessere Ideen gehabt, aber wir wurden nicht mal nach unserer Meinung gefragt!“

Egal, wie sich Ihr Unternehmen verändert, 90 % einer erfolgreichen Idee macht aus, die Mitarbeiter mitzunehmen. Mehr noch: Innovative Mitarbeiter haben bei der Bewertung neuer Ideen eine deutlich höhere Trefferquote als die Führungskräfte. (Justin Berg, 2016, Prof. in Stanford) Je mehr ich mich als betroffener Mitarbeiter für die Zielerreichung einbringen kann, desto höher ist meine Identifikation, Motivation und auch meine Wertschätzung des Ergebnisses. Wer sich aber übergangen oder unfair behandelt fühlt, fällt schnell in den inneren Widerstand.

Die richtige Lösung braucht Fehler

Erfolgreiche Maßnahmen sind nie komplett planbar. Wer das akzeptiert, sieht eine gescheiterte Maßnahme oder Idee nicht als Fehler, sondern als wichtigen Schritt zur richtigen Lösung. Das macht einen großen

Unterschied in der Unternehmenskultur. Kreativität des einzelnen wird gewürdigt. Schaffen Sie ein Budget zum Ausprobieren neuer Ansätze. Auch aus Ideen, die in der Probephase scheitern, ziehen Sie wichtige Erkenntnisse. Ein Kunde eines gescheiterten Digitalisierungsprojektes hatte zunächst seine Mitarbeiter lediglich per Mail informiert. Den Frust, den diese auslöste, bekam er zu spät mit. Mittlerweile geht das Projekt in die zweite Runde, mit Workshops für alle und regelmäßigen persönlichen Informationsmeetings.

Sonderfall Digitalisierung

Wenn maschinelle Prozesse und Mailverkehr Interaktion und persönliches Handeln ersetzen, sind Motivation und Beziehungen gefährdet. Der eigene Einfluss auf das Ergebnis ist ein großer Motivator. Das unmittelbare Erleben von Reaktionen zu verlieren, ist eine gravierende Veränderung. Diese Verbundenheit mit den eigenen Arbeitsergebnissen ist bei Digitalisierungsprojekten oft in Gefahr, kann aber teils aufgefangen werden, zum Beispiel indem positive Kundenreaktionen für alle erlebbar gemacht werden. Achten Sie auf Ängste wie:

Sinnverlust, Beziehungsverlust, Statusverlust, Anerkennungsverlust

Ist Veränderung immer sinnvoll?

Manchmal heißt die Antwort nein. Was macht diese Veränderung mit der Identität meines Unternehmens? Verändere ich die Identität, verändere ich auch die Beziehung zu meinen Mitarbeitern und zum Kunden. Fragen Sie sich deshalb vorab:

Was bringt es? Was spart es? Was opfert es? Wer will das? Wer braucht es? 

Achtsamkeit bei der Umsetzung von Veränderung:

• Wie werden Mitarbeiter wertgeschätzt?

• Wie werden Ängste berücksichtigt?

• Werden Mitarbeiter nach ihrer Einschätzung zum Erfolg des Projektes gefragt?

• Wie können Mitarbeiter ihre Ideen zum Change-Prozess regelmäßig einbringen?

• Gibt es eine Fehlerkultur im Haus?